7 verschiedene Fragetypen-Teil 2

fragezeichen

Fragen sind ein äußerst effektives Instrument in der professionellen Kommunikation. Ob Sie Berater, Coach, Trainer oder Führungskraft sind, mit den richtigen Fragen können Sie die Qualität Ihrer Arbeit deutlich steigern.

In meiner dreiteiligen Serie stelle ich Ihnen 7 effektive Fragetypen vor.

 

Hier nochmals zur Erinnerung an den ersten Teil meiner Serie. Ich habe  problemorientierte, ressourcenorientierte und zielorientierte Fragen beschrieben.

Problemorientierte Fragen …

  • verschaffen einen Überblick über die Situation und
  • sollten von Führungskräften mit Maß und Ziel eingesetzt werden, um eine „Problem-Trance“ zu vermeiden.

Ressourcenorientierte Fragen …

  • setzen den Fokus auf hilfreiche Menschen, Umstände oder Dinge und
  • können auch Fragen nach Ausnahmen vom Problem sein
  • zielen darauf ab, die Kompetenz des „Coachees“/Mitarbeiters zum eigenständigen Analysieren und Lösen von Problemen zu fördern.

 Zielorientierte Fragen …

  • sind zukunftsorientiert,
  • beschreiben den erwünschten Zustand,
  • decken die Folgen für den Mitarbeiter und für sein Umfeld auf und
  • ermöglichen es, Hindernisse aufzuspüren.

Neben den bisher beschriebenen Fragenkategorien möchte ich Ihnen hier zwei weitere Frageinstrumente vorstellen: Die Saklierung und die dissoziierende Frage. Jede von ihnen kann man aus einer der vorgenannten Blickrichtungen stellen – also problem-, ressourcen- und zielorientiert.

Skalierungsfragen
Skalierungsfragen sind ein Instrument, um Empfindungen und Gefühle wie Erfolg oder Misserfolg, Freude oder Frustration zu bewerten. Nicht nur die Führungskraft kann sich hiermit ein Bild über die Stärke des Empfindens des Mitarbeiters machen, auch der Mitarbeiter selbst bekommt hierdurch einen anderen Blick auf seine Lage.

Oft nutzen als Coach agierende Führungskräfte zum Beispiel in Zielvereinbarungs-gesprächen oder Konfliktmoderationen eine Skala von 0 bis 10. Dabei stellt die Null die minimale und die Zehn die maximale Ausprägung eines Gefühls dar. Soll zum Beispiel die Zufriedenheit mit dem derzeitigen Verlauf eines Projekts eingeschätzt werden, bedeutet der Wert 0 „absolut unzufrieden“, und der Wert 10 „absolut zufrieden“. Und mit Hilfe der Skalierungsfrage „Wie würden Sie auf einer Skala von 0 bis 10 Ihre aktuelle Zufriedenheit mit dem Projektverlauf einschätzen?“ kann der Mitarbeiter eine entsprechende Einschätzung vornehmen.

Mit Skalierungsfragen können auch Veränderungen und Erfolgswahrscheinlichkeiten erfasst werden; zudem können sie zum Planen der nächsten Schritt genutzt werden Beispiele für solche Fragen sind:

  • „Auf einer Skala von 0 bis 10 ausgedrückt, wie hat sich das Klima im Projektteam seit unserem letzten Treffen verändert?“ (Veränderung)
  • „Für wie wahrscheinlich halten Sie es, dass sich das Arbeitsklima durch die neue Aufgabenverteilung von 4 auf 6 verbessert?“ (Erfolgswahrscheinlichkeit). Oder:
  • „Wenn Sie heute die Kooperation im Team bei 4 einstufen, was müsste geschehen, um auf 6 zu kommen?“ (Maßnahmenplanung)

Sie sollten bei der Arbeit mit Skalierungsfragen immer die kleinen Unterschiede beachten. Es geht um kleine, umsetzbare Schritte, die motivierend wirken.

Dissoziierende Fragen
Dissoziieren heißt, vom Problem Abstand nehmen – also dieses zum Beispiel aus der Vogelperspektive zu betrachten. Dissoziierende Fragen sind zum Beispiel:

  • „Was meint Ihr Kollege in der Fachabteilung ….‘  zu Ihrem Problem?“ Und:
  • „Was würde Ihnen Ihr Kunde ‚…..‘ in dieser Situation raten?“

Wenn Menschen aus einer Außenperspektive auf ihr Problem blicken, sehen sie oft neue Aspekte und entdecken sie alternative Lösungsansätze. Denn die neuen Informationen bringen neue Sichtweisen hervor und setzen wertvolle Denkprozesse in Gang.

Menschen wissen oft nicht, wie viel sie wissen. Dissoziierende Fragen sind eine Methode, um das verborgene Wissen anzuzapfen und versteckte Ressourcen zu entdecken. Sie können auch fragen: „Wenn Sie an meiner Stelle wären, welche Fragen würde Sie dann stellen?“

Im 3. Teil dieser Serie werde ich Paradoxe Fragen und Hypothetische Fragen vorstellen.

Die Autorin: Sabine Prohaska
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmen seminar consult prohaska in Wien und Autorin der Bücher „Coaching in der Praxis“ & „Erfolgreich im Training – Praxishandbuch“. Sie arbeite als Managementtrainerin, Coach und Ausbildnerin für Trainer, Coaches und Mentoren.

 

 

Hinterlasse eine Antwort

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Du kannst folgende HTML-Tags benutzen: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>